SQとは、心理学者ダニエル・ゴールドマンが提唱した「社会性の知能指数」のことです。
意欲や他者の能力を引き出す力(つながりを生み出す力)を指し、優れたリーダー人材は、高い社会性(社会脳)をもっている、と言われています。

そのSQの傾向をはかるのが「SQ診断」です。
対人関係(かかわり・接点)という切り口からみるリーダーシップをはかるものでもあるので、360度診断として行なうこともありますし、自己診断で自己の客観視を深めることもできます。

この診断で分かるのは、下記の項目です。
●共感力:相手の気持ちを汲んで寄り添うことができる力のこと
●組織理解:自らが属する組織の理念やビジョン、そこでの自身の役割等を理解し動くこと
●ビジョニング:ありたい姿・状態を描く力
●影響力:他者に働きかけて考えや行動を変化させる力
●啓発力:自らの意志で能力開発したり、人間的な成長を目指していく力
●チームワーク:チームのメンバーとの連携によって物事を成し遂げ相乗効果をもたらす力

そしてこれらの項目の傾向を踏まえ、組織のイノベーション創出には不可欠な「知の探索」「知の深化」いずれの特性が強いのかを表したのが下記のグラフです(右側)。

◆知の探索=自身の知(SQ診断においては”接点(縁)”という意)に異なる新たな知を探して結びつけること
◆知の深化=生まれた知に対し新しいアイデアや縁を重ね合わせ、ブラッシュアップし形にしていくこと

どちらが強ければ良いという訳ではなく、いずれの特性も、組織運営においては必要なものです。
特に、一つのチームにおいて、例えばリーダーが「知の探索」が強いのであればその右腕人材は「知の深化」が強い人材を配置するなど、組み合わせてチームの相乗効果を高めて行く、という発想が重要です。

SQが高い人材が多い組織は、それらの人材により多くの社外との接点を生み出し、社内においてはそれらをつなぎ合わせて価値創出へとつなげることができるため、「知の探索」と「知の深化」のバランスがとれていると言えます。
皆さんのチーム、そして皆さん自身のSQの傾向はいかがでしょうか?
SQは、後天的に高めることができると言われています。そしてそのためには、ロールモデルを意識しながら大いにミラーニューロンを刺激し、自身の中の行動パターン・行動習慣として取り込んでいくことが重要だと言います。
このSQ診断で自己認識を深めたのちに、ぜひ自身の行動目標を定め、「異なるものをつなぎあわせて新たな価値を生み出す」越境型リーダーとしてのキャリアを歩んでいっていただきたいと思います。