日本では、社員の介護問題の対策として、育児介護休業法において介護に携わる社員の保護、さらに雇用保険行政では、介護休業に伴う社員の収入減少を補填するため、介護給付金の支給等、各種制度の整備が進んでいます。

最低限、事業主把握しておくべき、介護に関する制度を紹介します。なお詳細は、厚労省のより介護特設ページがあり、こちらをご参照下さい。

介護休業制度（厚生労働省）

もちろん、法律は最低条件ですので、会社の組織構造によっては、より好条件を設定することは望ましいことは言うまでもないありません。

1.育児介護休業法上の介護制度

（1）介護休業制度

従業員が要介護状態（２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族※１を介護するためにする休業です。

※1対象家族

対象家族1人につき3回※２まで、通算93日まで休業できます。育児休業が基本的に1年間と比較すると期間は圧倒的に短いです。理由としては、育児が乳幼児を直接世話するこという前提なのに対して介護休業は例えば被介護者のために介護サービスの調査、入居施設の契約等、あくまで介護の準備期間という位置づけのためです。（休業開始は3回まで、通算93日取得可能なため、被介護者の介護段階に応じて、期間を分けて取得できます）

活用例）市区町村、地域包括支援センター、ケアマネジャーなどへの相談。
介護サービスの手配。
家族で介護の分担を決定。
民間事業者やボランティア、地域サービスなど、
利用できるサービスを探す。

（2）介護休暇制度

従業員が要介護状態（２週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態）にある対象家族の介護や世話をするための休暇です。対象家族1人につき年間5日（2人以上は年10日）まで取得できます。

活用例）通院の付添いや介護サービスの手続代行
ケアマネジャーなどとの面談や打合せ

（3）所定外・時間外労働・深夜業の制限

対象家族の介護を行う社員が請求した場合、所定外労働を制限、月24時間、年150時間を超える法定労働時間外労働を制限、深夜業を制限しなければならない規定です。

利用期間/回数については、いずれの制度も1回につき、1か月以上1年以内の期間で回数の制限はありません。

（4）短時間勤務等の措置

対象家族の介護を行う社員が請求した場合、以下のいずれか１つ以上の制度を設ける必要があります。利用期間/回数については、3年の間で2回以上利用可能なことが必要です。

・短時間勤務制度
・フレックスタイムの制度
・始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ（時差出勤の制度）
・従業員が利用する介護サービスの費用の助成、その他これに準ずる制度。

2.介護休業給付金

（1）の介護休業を取得する社員を経済的に支援するため、雇用保険被保険者等、一定の要件を満たせば、雇用保険より、介護休業給付金が支給されます。

この制度は社員が介護のために仕事を休んで介護に従事する場合に認められ、休業中は給与の67％を受給することができます。

ちなみに、これらの制度はパートタイマーや契約社員の方でも要件の該当する方も対象になります。