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私たちは、ES組織診断システムの「人財士（じんざいざむらい）」と、個々の社会性を測る「SQ診断」を使って、“イノベーションが起こりやすい組織かどうか”を診断しています（未来の組織予測ツール）。

このツールでは、自社組織の中にどのぐらい社内コラボレーションを生み出せる人がいるかなどを診断していきます。

特に「人財士」においては、下記の指標を用います。

【組織のＥＳをはかる上で指標となる6つの特性】

①組織機能・・組織がしっかりとしたマネジメントされており、効率的な業務が

行われているか

②自由度・・・組織内に自由な雰囲気があるか

③自律性・・・社員が自ら考え、自発的な行動ができているか

④目標意識・・社員が目標に対する意識をもち、自分のやるべき役割を果たして

いるか

⑤Ｐ（パフォーマンス）・・リーダーが目標にこだわり、チームを指揮しているか

⑥Ｍ（メンテナンス）・・・リーダーがメンバーのフォローや精神的バックアップを行っているか

そもそもES診断には、組織風土や自身のモチベーションに関する問いかけ、現状の仕事における満足度の把握など、いくつかの種類があります。記名式で個別ヒアリングを並行して行なうものや、無記名で実施するものなど、形式もさまざまです。

しかし、大切なのは「何を目的に調査しどのような取り組みにつなげていくのか」すなわち、企業の経営においてどのような位置づけでES調査を実施するのか、という点です。

とかく、

「ES調査をすれば社員の本音を吸い上げられる」

「ES向上の一環としてES調査を行なえば大丈夫」

という安易な動機で調査を実施したり、調査の質問項目が全て給与や福利厚生など目に見える施策に対する満足度調査でしかない企業が見受けられます。しかし実はそのようなＥＳ調査からは、今後の経営に関するヒントを正しく得ることは難しいのです。

私たちは、「組織の機能」「共感力」「自由度」「自律性」そして「リーダーのＰ（パフォーマンス）度とＭ（メンテナンス）度の度合い」といった、個人と組織”や“個人同士”の目には見えないつながりに寄与する項目を中心に「人財士」というソフトを使って“ＥＳ組織調査”を行なっています。

具体的には、

(1)「経営トップと社員」「上司と部下」「部署間」の意識のギャップを知る

(2)現状の組織に対する社員の主観的な声を知る

(3)現状の組織に起きている問題症状を知る

というのが、この診断の特徴です。

そこに、個々のSQ診断の結果や、日頃の生産性（売り上げと勤怠情報の分析）、そして組織の活性度合い（職場の雑談度合いや“良いおせっかい”の頻度）の分析結果をかけあわせ、変化の激しい時代にも柔軟に対応し、成長し続けることができる持続可能な組織かどうか、を見極めるのです。

これからは、組織のモチベーションを診断するのではなく、会社のイノベーションの土壌が耕されているかどうかを健康診断のようにチェックしていく指標が必要になってくると言えます。