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「同一労働同一賃金」の議論は、今のところ一件もありません。それは、明文化が実はされていないのと、法律ではパートタイム労働法8条・9条、それと労働契約法20条というこの三つの法律があるんですけども、これが今のところは判例で動いているのが実情で、基本的には同一労働同一賃金で、「非正規社員と正社員と同じ賃金を払え」と言った判例というのは今のところは無いに等しいです。

「でもこれから出ていくのでどうしますか」というところです。「同一労働同一賃金でピシャっと同じ賃金を払え」というのは無いんですけども、均衡待遇と言われるもの。

いわゆる正社員と非正規社員の労働条件の違いを加味して賃金の格差を設ける判決というのはハマキョウレックス事件というのと長澤運輸事件というのである程度判例出ています。

そこで、同一労働同一賃金のガイドライン案というのはこういったところを加味しながら「どの会社でもわかりやすく社内で話し合って賃金を決めていきましょうね」というのが趣旨だということをまず念頭に置いてほしいと思います。

判例を見る前に、パートタイム労働法8条・9条と20条はどうなっているのかというところにいきますけれども、基本的には三つの要素プラス1で見ていくという風に思ってください。

これは、「業務の内容が一緒なんですか？業務に伴う責任の程度が同じですか？人材の活用の仕組みについては同じなんですか？」この三つの要素が全部一緒という場合は同一労働同一賃金となります（パートタイム労働法9条）。

均等待遇という法律です。均等と均衡の二つあります。均等待遇というのは「差別しちゃいけませんよ」ということです。例えば運送業の会社で、正社員と非正規の間でどちらも危険な作業の運転をしている場合。正社員に関しては危険作業手当が付いている、非正規社員には危険作業手当が付いていない。「これ、おかしいんじゃないですか？どっちも同じ危険な作業をしているじゃないですか、同じ仕事をしているんだから、同じ仕事のレベルをやっているんだから、危険手当を同じだけ付けてくださいよ」これが均等待遇、「差別しちゃいけませんよ」ということです。これがパートタイム労働法9条のお話です。

パートタイム労働法8条と労働契約法20条はどうなっているのか。まずは職務内容を判断していきましょう。

「業務の種類一緒、責任の程度も一緒、じゃあ職務内容一緒ですね」と、職務内容を見ました。次の人材活用の方法は、「転勤の有無一緒、転勤の範囲一緒、職務配置転換の変更一緒、変更の範囲違います」このように一個でも違う場合、先程の職務内容と人材の活用の方法、この中で一個でも異なるものが出てきた場合、「責任の程度が違う、あと全部一緒」または「業務の種類は一緒、でも危険な業務の量は違う」一個でも違う場合、正社員と非正規社員の雇用の形態によって、人材の活用や職務のレベル等が変わる場合、「そういった場合に関しては均衡待遇ですよ、その程度に応じて賃金の格差を設けても大丈夫ですよ」というのがパートタイム労働法8条と労働契約法20条の問題です。

さらにこの法律、経営者側にはありがたいかもしれませんけども、いいかげんなところもあって、「その他の事情も緩和しますよ」というのはパートタイム労働法8条と労働契約法20条。「その他の事情も緩和しますよ」「全部職務も一緒、人材の活用方法も一緒、さっきパートタイム労働法でそういった場合には均等待遇って言ったじゃん」「いやでもね、この人高齢者で、だいたい日本全国の賃金相場が75％ぐらいだから、まあ一緒だと言っても均等待遇じゃなくてもいいですよ」と。「じゃあ給料がちょっと格差があってもかまいませんよ」こんなことを認めています。

それで今パートタイム労働法と労働契約法と重なってわからなくなっている方も多いと思いますが、パートタイマーと労働契約法で出てくる有期労働契約者っていうのはダブっているけどちょっと違います。

パートタイム労働法というのは、「正社員に比べて労働時間が短いものをいう」ということですから、契約が無期なのか有期なのか、これは関係無いです。労働時間が短かったらいいのです。なので、「今まで正社員でした」でも「子供の都合で短時間正社員に変わりました」これはパートタイム労働法、さっきの問題の中での9条の部分、8条・9条の問題になってきます。

では、もう一つのところ、労働契約法20条。これは有期労働契約者と無期労働契約者の法律の違いを見るものです。なので、同じフルタイムで働いているとしても、一方はフルタイムの契約社員。もう一方は正社員と同じように働いているかもしれないけど無期。

これは有期と無期の違いなので、労働契約法20条の問題。

「この二つの法律をゴチャっとしてガイドラインを決めよう」というのが今の考え方なのです。

「責任の度合い・年齢・能力、それらを勘案して総合的に給与を決めるとする」と、だいたいの会社がなっています。これだと会社側が負けてしまいます。しっかりと賃金表を作っていきましょう、というのが今の安倍内閣の方針です。まず支給根拠、能力・経験とか時間とか職務・役割とか、「それに対してどんな給与項目を正社員とパートさんの間に出していますか、非正規の間に出していますか？」まずここの項目を見ていくというところでです。それで、非正規社員と正社員が同じ同一の内容・同一レベルの場合は、同一の水準を支給しなければいけません。例えば、能力・経験当区分。「同じ能力や経験を有している正社員と非正規社員というのは、同じ能力給を払わなければいけませんよ」これが同一労働同一賃金の考え方です。

でも、大抵人材の活用法と人事考課表で同じものを使っていません。その場合、「雇用形態によってA・B・C・D、次のような要素の差異がある場合・違いがある場合はその違いは認めていきますよ」と。「正社員さんとパートさんの間で働く時間の長さが違いますよ」とか、「正社員とパートさんの中で勤務形態が違いますよ」と、「正社員さんはいろんなところに異動します、土日も働く可能性がありますよ、でもパートさんはそんなことはありませんよ」とか、「責任の範囲だとかそういったところは正社員の方が重いですよ」または「成長の期待、将来の長く働いてくれる可能性、正社員の方がありますよ」この場合は、「それを勘案して賃金を決めていきましょう」ということです。

では、例えば勤務形態の違い、「正社員は土日も働く可能性がある、でも非正規は無い、じゃあ賃金を変えてもいいんじゃないの？」これは均衡待遇です。

次に、成長の期待。「正社員は今同じ店長職をやっているけども、この後この人はマネージャーになるためのキャリアコースとして店長になっているんだ」と。「でもパートタイマーのBさんの店長というのは、そのパートタイマーの職務をずっとやるんですよ。

だからこの人のキャリアコースは一緒なんですよ。」「じゃあこの人に関しては均衡待遇、違いを認めてもいいんじゃないですか？」こういうように判断していきます。

例えば成果の場合は、成果給というのが出ています。パートにはでていない場合もあります。「成果の場合はどうですか？」「勤務時間だとか勤務形態だとか、または成長の期待とか、三つ関係ないんじゃないですか。パートさんも正社員も同じだけの成果を出していれば同じ給料あげるの当然じゃないですか、だから差別してはいけませんよ、違いを出してしまってはいけませんよ」これが今の成果の見方です。

でも責任の範囲、これはどうでしょうか。正社員の場合は、例えばAという商品が売れない場合はペナルティだと、非正規の場合はペナルティは無い。責任の範囲違いますよ。

なので、こういった場合に関しては正社員と非正規社員の労働条件の違いを設けておく必要があります。

りそな銀行の事例は同一労働同一賃金に基いた事例です。同一労働同一賃金、どのような形でやっていったのかということです。他社に2年先駆けて、りそな銀行は動いているということなのですが、まず正規と非正規社員の時間あたりの基本給を一緒にしました。

三つのタイプというのがありますが、その中でパートナー社員、これを有期雇用の非正規社員、スマート社員、限定正社員に分けました。要するに、勤務時間限定と職務限定にしました。この三つのタイプの間で、基本給が同一、職務給にしています。一番安全なのが職務給です。職能給だとか成果給はありますが、職務給にしてしっかりと職務レベルを分析していればまず言われることは無いです。なので、皆さんの会社でこれから導入するのであれば、職務給とか役割給、そういった形で徐々に変えていくというのがあります。

結果的には、「ライフスタイルに合わせて働くことが出来るようなりましたよ、非正規社員のやる気のアップにつながってますよ」非正規雇用者っていうのは、「スマート社員」の限定正社員のことも非正規と言っていますが、「やる気のアップにつながりましたよ」ということです。では、同一労働同一賃金での問題をどうやって解消したのか。

先程の流れとも同じですが、「同一労働同一賃金が適用。基本給においてはまったく同じにしましたよ」と。でも、「賞与・退職金・福利厚生は異なってきますよ」とおっしゃっています。

「パートナー社員には基本的には賞与は払わない、スマート社員には賞与は7割、退職については基本給部分の支払いにしてますよ、住宅手当や次世代育成支援手当というのは支給しない」というところです。最後に、「責任や不安の違いの部分を賞与・退職金・福利厚生などの差によってバランスを取っている」と。このような形に最終的にはしていったということです。