2024年4月から労働条件明示のルールが変わります
2024年4月から労働条件の明示についてのルールが改正されることになりました。 2024年４月1日から労働契約の締結のタイミング、有期労働契約の更新のタイミングで労働条件として明示すべき事項が新たに追加されることが決まりました。今回の改正により追加される内容は以下のとおりになります。
《改正内容》
❶就業の場所・従事すべき業務の「変更の範囲」について１
《労働条件の明示するには？》
《絶対的記載事項》
《相対的記載事項》
❶就業の場所・従事すべき業務の「変更の範囲」について２
❷更新上限の有無と内容１
2024年4月以降の改正により、労働条件通知書・労働契約書に『更新上限の有無』、『更新上限がある場合には、更新上限の内容』を記載する必要が発生します。詳しい労働条件通知書・労働契約書が行政から発表されていないので、あくまでもモデルで改正部分を記載しておきます。黄色い箇所が労働条件通知書・労働契約書に記載されているか確認していきましょう。
《更新上限の明示》
2024年4月1日改正により、有期労働契約の締結と労働契約更新のタイミングごとに『更新上限の有無』と『更新上限がある場合、その内容』の明示が必要になります。
なお、更新上限とは、有期労働契約の通算期間または更新回数の上限のことを示しており、例示として「通算契約期間3年まで」、「契約更新の回数3回まで」と明示することになります。
❷更新上限の有無と内容2
労働契約を締結した際には、更新上限を設けていなかったが会社の事情で更新上限を定めることになった、あるいは更新上限を定めていたが、会社の事情で更新上限を短縮することになった場合、労働条件通知書・労働契約書に記載して労働者に交付するだけではなく、改正により『更新上限を設ける理由』または『更新上限を短縮する理由』をあらかじめ説明することが必要になりました。
仮に、『更新上限を設ける』または『更新上限を短縮する』場合はトラブルにならないように説明するタイミングでを下記で示していますので参考にしてください。
《更新上限を新設・短縮する際の説明》
有期労働契約の締結と契約更新において、下記のいずれかの条件とする場合、有期契約労働者に対して、有期労働契約の『更新上限を設ける理由』または『更新上限を短縮する理由』をあらかじめ説明することが必要になりました。
Ⅰ.最初の契約締結より後に、契約上限を新たに定める場合
Ⅱ.最初の契約締結の際に設けていた契約上限を短縮する場合
【説明するタイミング】
Ⅰ 契約締結より後に契約更新回数の上限を新たに定める場合
| Ⅱ 最初の契約締結の際に設けていた契約更新回数の上限を短縮する場合 |
説明する内容は、契約更新の上限を設けた理由、有期労働契約の更新回数を短縮する理由となります。これから始まることもあり、詳細が公表されていないため（今後は公表されると思います）、課題が残ります。
後出しする労働条件のため、上限を新たに新設する、上限回数を短縮するなど背景・理由を労働者にしっかり伝えないと、労働者も納得しない、トラブルになるのでとても重要な改定点であるかと思います。
❸無期転換申込機会1-現行法おさらい
2013年4月より無期転換ルールが確立されています。無期転換後の労働条件の明示のタイミング・労働条件の明示例を説明する前に、現行の制度を確認しておく必要があるかと思います。
《無期転換ルール-現行法》
同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者からの申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる制度が2013年4月より施行されています。なお、有期労働契約は2013年4月以降の労働契約が通算対象となっています。
ー2013年4月以降の労働契約が対象ー
《労働契約1年の場合》
| 《労働契約3年の場合》 |
❸無期転換申込機会2
同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合、労働者からの申込により、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる制度が2013年4月より施行されています。
今回の改正により、同一の使用者との間で有期労働契約が通算5年を超えて更新された場合には、「無期転換を申し込むことができる旨」の明示を有期契約労働者に説明しないとならなくなりました。
《明示するタイミング》
2024年4月1日改正により、「無期転換を申し込む権利」が発生するタイミングごとに、「無期転換を申し込むことができる旨」の明示が必要になってきます。
つまり、無期転換を申し込む権利が発生した有期労働契約者に対しては、「あなたは無期転換できますよ。無期転換しますか。」と面談の際に明示する必要があります。また、同時のタイミングで『無期転換後の労働条件の明示』も必要になります。
《労働契約1年の場合》
❹無期転換後の労働条件
今回の改正により、労働条件通知書・労働契約書に『無期転換できる旨』と『無期転換後の労働条件』を明示しておく必要があります。労働条件通知書・労働契約書で重要な箇所には黄色で着色していますが、これから始まるため、行政から詳しい資料がないため、厚生労働省の雛形を掲載しておきます。
《労働条件の明示》
厚生労働省からモデル労働条件通知書を抜粋したものになります。無期転換後の労働条件の明示につきましては、別途、書面等の交付により明示する必要がありますので、ご注意ください。
労働条件の明示にあたっては、ほかの通常の労働者、例えば無期雇用フルタイム、正社員等のいわゆる正規型の労働者との均衡を考慮した事項（業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲等）について、有期労働者にしっかりと説明するようにしましょう。
有期労働契約から無期労働契約への転換制度を創設するパターン
今回の改正で『無期転換できる旨』を有期契約労働者にお知らせしなければならず、無期転換された労働条件も改めて明示する必要があります。正社員と無期契約労働者の間で、業務の内容、責任の程度、異動の有無・範囲等を振り分ける良い機会だと思います。
何となく仕事の内容が正社員と一緒、何となく責任の程度も変わりないでは、トラブルも多くなります。
2024年4月1日改正に向けて、改めて無期契約労働者の意義・定義、労働条件等の処遇の確認、無期転換制度などを見直す時期が迫ってきています。有期労働契約から無期労働契約への転換制度を創設する場合、パターンを書き出して見ました。改正にあたり、『自社にあったモメない制度作り』を推し進めていく必要があります。
《課題-転換制度》
A.有期契約の時給パート・アルバイトから、契約期間だけ無期へ転換する無期労働契約
B.有期契約の月給制社員から、契約期間だけ無期へ転換する無期労働契約
C.有期契約の月給制社員から、正社員の労働条件へ転換する無期労働契約
D.有期契約の月給制社員から、限定正社員の労働条件へ転換する無期労働契約